图1：新员工融入期变动图
资料来源：穆胜咨询《2023中国企业人力资源效能研究报告》
数据显示，新员工融入期进一步增长至11.4个月，已经达到近四年的最高。针对这一异常现象，我们对数据异常的样本进行了追访。和去年收到的反馈一致，后疫情时代经济进入寒冬，影响了员工心理的稳定性，导致他们需要更长的时间才能在新的工作岗位上进入状态。
02 职业倦怠期变短——摸鱼开始得太早了吧？
所谓“员工职业倦怠期”，是员工从入职到进入摸鱼划水状态的时长，可以视为员工的“保质期”。事实上，绝大部分员工都会从“热血沸腾”阶段进入“职场混子”阶段。
当员工产生倦怠状态后，可能马上离职，也可能会拖一段时间，但无论如何，TA的心已经不在岗位或公司里了，自然也不可能产生正常绩效。很多企业裁员也是依据员工是否产生绩效，既然该员工没有产出或是效率低下，那还不如裁掉来的痛快，这样对大家都好。事实上，大多数企业的裁员除了经济寒冬，更是在主动进行人才汰换，顾忌的就是“员工职业倦怠”的状态。
图2：员工职业倦怠期变动图
资料来源：穆胜咨询《2023中国企业人力资源效能研究报告》
泛行业的“职业倦怠期”很大程度上体现了社会的浮躁程度。2023年，我们调研数据的结论显示，泛行业的平均职业倦怠期更短了，从2021年的2.9年下降至2023年的2.6年，这也说明后疫情时代的复工潮让员工更加地浮躁。
职业倦怠期的缩短，增加了组织与人力资源管理工作的难度。企业如何在缩短的时间里挖掘出员工的绩效？又如何判断员工的划水状态并主动进行人才汰换？用传统的选用育留模式肯定行不通。而一旦太多的员工在超过职业倦怠期后仍留在工作岗位上，企业的人效必然会急剧下降，数据摆在那里，老板给到HR的压力就来了。HR不动手，TA自己的饭碗也会不保。
有时，不是HR们在当坏人，换把椅子坐，您在HR位置上，又会如何？
03 职业活力指数分布——越成熟的企业活力越低？
我们在“员工职业倦怠期”这个指标的基础上，开发了“职业活力指数”，即职业倦怠期除以企业的平均司龄得出的倍数。这个指标代表企业整体的职业活力程度，指标越大，说明企业越充满活力。它也是穆胜咨询的人才成长指数（TDI）的六个维度之一，是衡量企业员工整体是否在业绩输出的状态中的重要指标。
图3：从行业成熟度看职业活力指数
资料来源：穆胜咨询《2023中国企业人力资源效能研究报告》
根据穆胜咨询2023年的调研结果显示，除前沿和新兴行业，其余行业的平均职业活力指数都小于0.9这条Baseline（正常活力水平）。
整体来看，企业的平均职业活力指数基本随着企业行业成熟度的提升而趋势递减，非常成熟的企业中职业活力指数小于等于1的占比最多，占83.3%，职业活力指数小于等于0.3的占比为9.5%。前沿行业中都是职业活力指数较高的企业。这种原因的出现可能是由于在行业未成熟时，企业中的员工都在努力的探索和摸索，都在创新和研发，企业的活力值自然普遍较高。但在成熟的行业中，大部分的工作早已固定，员工都在按部就班地进行着日复一日的工作，企业活力值就相对较低。
所以，有的企业感觉自己活力较强，这并不代表组织与人力资源管理水平高，只是行业属性而已，属于“没变老时的青春”。如何让自己的企业“逆龄”，才是HR的本事。
04 职场进入“短期年代”——劳资双方如何应对？
过去那个“干一行，爱一行，一干一辈子”的时代已经一去不复返了，现在的职场，显然已经进入了“短期年代”。在这样的条件下，劳资双方应该如何应对呢？
对于员工来说，应该摆正心态，证明价值。价值，本来就是职场生存的最大底气。
很多员工就像这位被裁的华为架构师一样，干活很卖力，为公司“卖命”多年，俗称职场“老黄牛”。但是一旦需要裁员，却往往会先裁这些人。并不是职场不相信努力，而是你的努力要让领导看到，要懂得向上展示你的成果。然后让领导自己反推：要获得这个成果，这个员工肯定付出了很多努力。
对于企业来说，应该认清规律，主动作为。
很多企业的老板也有个误区，认为员工离职率越低越好，最好归零。这些企业发展不错，给员工待遇不错，员工也不想走，老板也乐于看到队伍稳定，HR们自然不愿意去“瞎折腾”。但这样的结果就是，员工们会自然地“滑过”职业倦怠期，开始内耗。合理的做法是，督促HR有所作为，通过定期的人员汰换来保持人才流动，将职业倦怠指数控制在Baseline以下。
